才儲作品(企業應用)
才儲瑞士榮格
瑞士榮格是一種迫選型、自我報告式的性格評估理論模型，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規律和性格類型。通過瑞士榮格模型，性格和職業之間的聯系得到了比較清晰地闡釋。瑞士榮格有最長時間（70多年）的實踐以及廣泛的職業常模統計數據。
通俗而言，由于工作環境和任務不同，不同性格類型也各有自己的用武之地。譬如，客戶服務、支持和銷售人員中，大多數人的性格類型則是ESFJ或者ISTJ——這兩種性格類型的人通常都更關注事物的現實狀況，重視具體的信息（S），而不是潛在的可能性；一些人對個人感受相當敏感（F），他們十分善于把握客戶的需求，同時也可望從他人那里獲得理解和善待（F）。相反，INTJ和INTP型性格的員工非常擅長一個人安靜地解決復雜問題，但讓他們來作為客服支持人員，則常會得到諸如“不近人情，待人苛刻，也不關心客戶需要什么”“他們忙個不停，但是從他們那里我們得不到任何需要的東西”的客戶投訴或抱怨。
OPQ管理潛質評估
一直以來，我們都在尋找那些有激情的、與企業價值觀一致，既能夠與同事融洽相處又能帶領他們完成業績的管理型員工。要勝任管理崗，業務能力和業績并非惟一決定因素，個性也相當重要。想想你身邊的人，有些人雖然業績一流，但態度傲慢，既不愿意與別人分享知識，也從不去尋求他人的建議和幫助，對他人的反饋淡然處之，對他人的意見索性斷然拒絕。而另一些人也許截然相反。
個性特征影響人們學習以及處理事情的方式，尤其是當員工置身于一個新的崗位中，遭遇挫折和錯誤時，個性特征就變得更加重要。抓住員工的個性，顯然對達成工作績效至關重要。但問題是，當一名候選人猶如一張白紙展現在你眼前時，該怎樣才能知道他在工作中的行為偏好？如何才能預先發現符合我們需要的人才，讓這個人從一開始就是對的？
DISC
美國心理學家威廉.馬斯頓創建了一個理論來解釋人的情緒反應。為了檢驗理論，需要采用某種心理測評的方式來衡量人群的情緒反映“人格特征”，他采用了四個他認為是非常典型的人格特質因子，即Dominance支配，Influence影響，Steady穩健，以及Compliance服從。DISC完整測評系統一共生成三張圖形。分別是“外在行為圖示”，“內在行為圖示”，以及“綜合行為圖示”。內在“本我”行為：“本我”是個體天生的、固有的行為模式，代表著個體最自然真實的內在動機和欲求。內在行為模式構成了DISC分析表系列的三個基本圖形之一。
DISC完整版報告涵蓋了眾多直觀的因素呈現，比如候選人于團隊的正面特征，于團隊的價值，應對團隊中的沖突、談判作風、壓力狀態、如何有效管理、不同職業領域表現預測（管理領域表現預測、技術領域表表現預測、銷售領域表現預測、服務領域表現預測）以及發展建議。
主要用于管理崗、銷售崗、技術崗、客服崗評估時輔助使用。
才儲PDP
PDP簡易版將人的人際風格分為五種：老虎型、孔雀型、貓頭鷹型、考拉型、變色龍型。五種類型的人，各具特點。通過進行簡易版測試，可以了解自己的行為風格，進而去揚長避短。
完整版PDP有很多細致的功能和呈現的結果數據。其精確的指標可以提供受測者了解自我性格與能力、工作狀態與壓力，使自我優勢得以發揮，使個人或團隊之間能快速融合以利取得更好成效。
16PF
16PF測驗由美國伊利諾州立大學雷蒙德·卡特爾教授編制。采用系統觀察法、科學實驗法以及因素分析統計法，確定了十六種人格特質，并據此編制了測驗量表。
側重基礎人格特質，了解此模型的HR酌情使用。
Ninehouse
Ninehouse起源于2000年前的人性學，后美國心理學家海倫·帕瑪（Helen Palmer）將它用作研究人類行為及心理的專業課題，被包括斯坦福大學在內的多所美國大學列作教材，成為心理研究課程。世界500強中的美國通用汽車公司、可口可樂、惠普等企業也曾把九型人格學運用于企業管理。
了解此模型的HR酌情使用。
銷售崗測評
針對銷售（業務）人員的二十一項基本勝任素質進行細分評估： 溝通表達、人際交往、成就動機、行動力、挑戰意識、學習能力、解決問題、親和力、情緒穩定、靈活性、目標意識、主動性、責任心、說服力、壓力管理、人際關系、團隊協作、自我激勵、計劃潛能、執行力、時間管理。
職業錨
職業錨理論產生于在職業生涯規劃領域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學斯隆商學院，美國著名的職業指導專家埃德加·H·施恩教授領導的專門研究小組，對該學院畢業生的職業生涯研究中演繹而成。
主要用于在職員工，已經對自己的職業有所了解，尤其針對處于職業轉變期，有機會進行崗位調整時找到真正屬于自己的那份職業錨的員工，對自我的定位有個真實的認識。
貝爾賓團隊角色
貝爾賓理論指出，每個人在工作環境中都有兩個角色，一個是職能部門里的角色，通常由個體的崗位頭銜所決定；另一個不那么明顯，是個體天然傾向的團隊角色。根據這個理論，貝爾賓教授創造了九種類型的團隊角色。
內部團隊培訓發展輔助使用，在創業型團隊中使用較多。
研發崗性格評估
同樣做研發，有一些人很好溝通，熱心而誠懇地回應客戶或同事的請求。有一些人則比較“另類”，跟人感覺冷漠、態度傲慢，對客戶需求不夠關心，給人感覺難于溝通和管理。根據統計，我們發現這兩類人的性格有比較明顯的分布規律。通過這種類型差異的統計數據，我們可以在招聘的時候對不同類型的人進行區分，分流到合適的細分崗位。
對于研發人員我們分兩種，一種是后臺研發，一種是前端直接接觸客戶的研發（下文簡稱前端研發）。如果是前者，有基本的研發素養，比如邏輯思維、創新能力、學習能力、分析能力以及相關經驗即可勝任。如果是后者，則需要根據常模來甄選相對而言更具較強溝通表達愿望、有客戶導向意識、有團隊協作精神和主動性的人。
研發管理崗性格評估
在研發型企業中，我們往往發現這樣一種現象：技術同樣出色的二位項目經理帶領的團隊取得的績效卻有很大差別——知識和技能幾乎完全相同的人在管理工作中取得了完全不同的結果。
有一些人作為研發骨干時發揮了相當程度的聰明才智，但一旦作為管理人員，就容易給人感覺散漫、自我、沒有團隊協作管理意識和整體協調安排能力，無論是上級還是同事，都感覺難于與之溝通，團隊成員亦對之有諸多抱怨。而另一些人成為研發管理人員后，則給人感覺易于溝通、開放、耐心、富有責任心、有統籌規劃意識、情緒穩定、待人接物給人感覺如沐春風。這樣的人自然就成為了研發團隊和上級之間良好溝通的橋梁。相應的，這兩類人帶出的研發團隊取得的績效有顯著不同——毋庸置疑，后者的績效明顯好于前者。
根據統計，我們發現這兩類人的性格有比較明顯的分布規律。通過這種類型差異的統計數據，我們可以在選拔或招聘的時候對不同類型的人進行區分，分流到合適的崗位。
基于全腦優勢技術測驗
人類的大腦由大腦縱裂分成左、右兩個大腦半球，兩半球經胼胝體，即連接兩半球的橫向神經纖維相連。大腦的奇妙之處在于兩半球分工不同。美國斯佩里教授通過割裂腦實驗，證實了大腦不對稱性的“左右腦分工理論”，并因此榮獲1981年度的諾貝爾醫學生理學獎。
基于全腦優勢理論的改進模型：理性創造腦、左腦、右腦、感性傳統腦。不同的偏好決定了個體的行為優勢。全腦優勢理論是由美國通用電氣管理發展學院管理教育經理奈德·赫曼博士于1976年創立。
TKI沖突模型
工作中，沖突通常被認為是負面的影響。但實際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI 沖突模型是目前全球最主要的沖突管理評價方法，被專家們用來學習各種不同的沖突處理方式以及它對個人及團隊的影響。
學過PMP的HR都會學到“沖突管理”的一章，“管理”的目的歸根到底就是“處理沖突”。TKI的測試讓候選人與其他經理人比較，在處理中采用的方式是否存在偏差。了解此模型的HR可在評估管理人員處理沖突能力時輔助使用。
瑞士榮格第一步
瑞士榮格是一種迫選型、自我報告式的性格評估理論模型，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規律和性格類型。通過瑞士榮格模型，性格和職業之間的聯系得到了比較清晰地闡釋。瑞士榮格有最長時間（70多年）的實踐以及廣泛的職業常模統計數據。
內部自測使用。
PDP第一步
PDP是行為風格測試的一項工具，英文簡稱Professional Dynamitic Program,PDP由美國南加州大學統計科學研究所與科羅拉多大學行為科學研究所共同發明。
內部人力資源診斷輔助使用，在成熟型團隊中使用較多。
Bigfive
現代心理學傾向通過BigFive（五類人格特征）來描述人的人格與個性。Openness(開放性),Conscientiousness(嚴謹性) ，Extraversion(外向性)，Agreeableness(宜人性)，Neuroticism(神經質)。
了解此模型的HR酌情使用。
MMPI
明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）是由美國明尼蘇達大學的心理學家Hathaway和精神科醫生Mckinley于1940年編制而成，可以用于測試正常人的人格類型,也可以用于區分正常人和精神疾病患者。
了解此模型的HR酌情使用。
AQ逆商測試
逆商是人們面對逆境，在逆境中的成長能力的商數，用來測量每個人面對逆境時的應變和適應能力的大小。每個人在生活中都不同程度地受到挫折，人們在受挫折后恢復的能力卻各不相同，有些人彈性實足，有些人受挫后一蹶不振，而大多數人則介于兩者之間。“逆境商數”（Adversity Quotient，縮寫為“AQ”），用于衡量一個人應對挫折、逆境的能力。由保羅﹒斯托茨在20世紀90年代中期提出。
了解此模型的HR酌情使用。
EQ情商自測
情商（EQ）又稱情緒智力，是近年來心理學家們提出的與智力和智商相對應的概念。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。以往認為，一個人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現在心理學家們普遍認為，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水平。
心理學家們還認為，情商水平高的人具有如下的特點：社交能力強，外向而愉快，不易陷入恐懼或傷感，對事業較投入，為人正直，富于同情心，情感生活較豐富但不逾矩，無論是獨處還是與許多人在一起時都能怡然自得。
注：情商一般不建議用測驗方式判斷，根據個人日常的綜合表現進行判斷會更有效。EQ情商自測量表僅供員工自測或自我認知。
通用智力測驗
APESK系統除了各種經典性格測試及崗位應用測試，還有各項經典智力測驗及不斷更新的才儲智力測驗。如：瑞文標準推理測驗、經典圖形推理測試、才儲月度智商測試精選、法國門薩智商測試、挪威門薩智商測試、丹麥門薩智商測試、綜合智力能力測試、瑞文高級推理測試、視覺-空間智力測試、數理-邏輯智力測試、詞匯推理能力測試、立體圖形思維能力測試、數字推理能力測試、平面思維能力測試、標準智商測試、GCT邏輯推理能力測試、OTF之計算力模擬測試、思維能力測試等。
APESK通用智力測驗是在韋克斯勒/斯坦福-比奈量表基礎上的改編量表。在設計智力量表時，韋克斯勒不僅考慮評估被試"有目的地行動、合理地思維和有效地處理周圍環境的匯合的或整體的能量"，還希望具有臨床上的診斷意義。韋克斯勒認為智力不是單一的能量，而是包括情感、動機、智力等各種成分的綜合能量。他把智力定義為“是個人行動有目的、思維合理、應付環境有效的聚集的或全面的才能”。
360度調查問卷
360 度調查（360°領導能力評價問卷）是一種用于評估個人領導和管理技巧的方法和機制。此種調查包括 了五種被調查對象：即被評估者，他/她的上司，同級和下屬及客戶。調查過程則包括了四步： 1. 問卷調查 2. 問卷分析 3. 對策制定 4. 行動跟進。
問卷共包括五個部分：即管理執行能力，影響力，團隊管理能力，績效 管理能力和溝通能力。五個被調查對象群都需對這五部分做答。 問卷收集起來后，將對問卷進行分析并反饋結果。在反饋報告中將重點分析被 評估者的自我評估與他人評估間的相似點和相異點。報告也將對有待發展的領域提出建 議。每位調查參與者都可得到一份反饋報告，報告包括了對他/她的分析的詳細描繪。 上司關心的是期望同被評估者討論這份報告，并一起制定發展計劃。 360評估將有助于被評估者清楚地了解自己的領導與管理力度和發展需要。360反饋將作為被調查對象核心職業發展的基礎，并幫助他成為一位更富效率的管理者和領導。
才儲作品(教育應用)
霍蘭德職業興趣測試
約翰·霍蘭德（John Holland）是美國約翰·霍普金斯大學心理學教授，美國著名的職業指導專家。他于1959年提出了具有廣泛社會影響的職業興趣理論。認為人的人格類型、興趣與職業密切相關，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業興趣的職業，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業，且職業興趣與人格之間存在很高的相關性。Holland認為人格可分為現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型六種類型。
報告樣本APESK專業選擇測試
APESK專業選擇測試模型源自榮格(瑞士)與Myers-Briggs(美國)。Holland理論由美國約翰·霍普金斯大學心理學教授Holland提出。Career Anchor Theory由美國麻省理工大學斯隆商學院埃德加·H·施恩提出。
正如心理學研究所表明的，人生路漫漫，要選擇一條十分滿意的道路，首先必須要了解自己，探索多種可能性，而選擇專業可說是職業生涯發展的第一步。面對數百種專業，我們常常會無從選起，本報告力圖從多個角度客觀解析你的興趣、性格、價值觀，幫助你更充分地了解自己、了解專業。我們希望，通過這份報告，你會發現你平常從未知覺的自我，喚醒你對于自己職業生涯的重視。這個新的自我發現，將會為你的人生選擇帶來新的契機和啟示。
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