DISC完整分析報告
測試者:李小林
完成問卷時間:2014/3/23
DISC的起源
古希臘，人們通常認為一個人的行為方式是他們身體“健康”的一個組成部分，他們同時認為，人體包含四種基本液體（稱為體液），當某種體液成為占主導地位時，古希臘人就認為，這種液體就會影響人的情緒和普遍行為。
這四種要素所代表的體液分別是紅色的血液、黃色的膽汁、黏液、以及黑色的膽汁，每種體液分別對應了四種不同的行為方式。過多的血液將使人過度樂觀－多血質，過多的黃膽汁將使人過于暴躁－膽汁質，過多的黏液將使人過于冷淡－黏液質，而過多的黑膽汁將使人抑郁－抑郁質。
希波克拉底第一次系統化地提出了體液的理論，一直到中世紀，體液理論仍然被普遍使用。現在我們知道這種體液說并沒有科學實證依據，但是古希臘人體液學說卻很偶然地提供了我們認識人群的方法，因此，多血質、膽汁質、黏液質、以及抑郁質的說法，仍然被沿用至今。值得慶幸的是，現代的測評技術不會通過衡量體液的多少來進行人群的劃分，但必須承認的是，大多數性格或行為類型的測評方法，都可以追溯到希波克拉底的體液學說。
瑞士心理學家卡爾.榮格的性格學說可能是第一個比較成功的嘗試了，他將人的性格特征定義為四種類型的某一種，這四種類型分別是，實感、直覺、情感、思考。榮格的性格劃分是現代心理學第一次系統性的理論嘗試，在此之后，基于榮格的學說，MBTI的性格理論誕生了，MBTI已經成為現代進行性格研究最為普遍的工具。
20世紀20年代，美國心理學家威廉.莫爾頓.馬斯頓創建了一個理論來解釋人的情緒反應，在此之前，這種工作主要局限在對于精神病患者或精神失常人群的研究，而馬斯頓博士則希望擴大這個研究范圍，以運用于心理健康的普通人群，因此，馬斯頓博士將他的理論構建為一個體系，即―“The Emotions of Normal People“正常人的情緒”，這本書就是專門用于描述心理健康的普通人群常見的基本的情緒反映。
為了檢驗他的理論，馬斯頓博士需要采用某種心理測評的方式來衡量人群的情緒反映－“人格特征“，因此，他采用了四個他認為是非常典型的人格特質因子，即Dominance－支配，Influence－影響，Steady－穩健，以及Compliance－服從。而DISC，正是代表了這四個英文單詞的首字母。在1928年，馬斯頓博士正是在他的”正常人的情緒”一書中，提出了DISC測評，以及理論說明。
DISC測試首先被運用于美國軍方進行軍人的篩選工作。在二次世界大戰中，DISC被廣泛用于新兵招募工作，隨著其價值越來越受到軍方的重視，在二次世界大戰后，DISC也被推廣作為普遍的商業性招聘用途中。
DISC的三張表及理解
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| 高S圖示。 |
在上例中，除了S因子，其他三個因子均落在平均分以下，則代表著和普通人群相比，在統計學意義上看來，接受測試者的該三項因子行為或情緒特征趨向一般水平，而不具有典型的意義。
DISC測評系統一共生成三張圖形。分別是“外在行為圖示”，“內在行為圖示”，以及“綜合行為圖示”。下面將分別介紹這三張圖及含義。
| 內在行為圖示。 |
內在“本我”行為：“本我”是個體天生的、固有的行為模式，代表著個體最自然真實的內在動機和欲求。內在行為模式構成了DISC分析表系列的三個基本圖形之一。內在行為模式圖形，所描述的是一個人內在的行為，也就是當人在完全放松的情況下可能表現出來的行為類型。相反地，有時某些人處于壓力下時也會出現這種行為，因為壓力限制了他們自我調整的能力。內在行為模式似乎比外在行為模式更不容易因時間而改變。
下面這則故事可以幫助我們形象理解什么是“本我”：
劉備的在很多人看來就是一副哭哭啼啼，整天只會問“如之奈何”的形象，但在《三國演義》里面他有一次喝醉酒，暴露了他的本我。和龐統一起攻伐益州破涪關的時候，倆人喝醉了，劉備說：今兒真開心啊。龐統說：迫不得已討伐他國，和入室搶劫沒什么分別，有什么好開心的？劉備睜圓了眼說：搶了城池還不開心？周武王搶紂王的時候不也挺開心的，最后還歌舞助興呢！咱倆話不投機，你退下吧！
（原文：玄德：今日之會，可為樂乎？統：伐人之國，而以為樂，非仁者之兵也。玄德：吾聞昔日武王伐紂，作樂象功，此亦非仁者之兵與？汝言不合道理，可速退）。從這唯一一次放松狀態下的本性暴露，可以看出劉備的性格本我里暗含著D的專斷，直接和暴躁。
| 外在行為圖示。 |
外在行為：外在行為是個體基于自身對環境的判斷與認知，認為自己在特定環境下理應呈現的理想行為模式。這個模式通常代表個人試圖在工作中采用的行為，是個體的一張環境“面具”。外在行為模式圖形構成DISC分析表系列的三個基本圖形之一。外在行為模式圖形，主要描述那種讓人覺得在他們在特定環境下最適當的行為作風。當一個人的處境和環境改變時，外在行為模式圖形可能會隨著時間而有很大的轉變；這種修正時常伴隨著生活中重大事件，例如轉換新工作、職位晉升或是搬新家。
繼續上面的故事，讓我們通俗理解下什么是外在行為：
雖然劉備本我有D的成分，但他在自身在工作中所顯示出來的領導風格卻是S型：S屬于內向而關注人，緩慢冷靜，耐心，珍惜與他人的互動，交際圈小且好朋友少，但其中的關系卻非常的緊密。S的領導力源自于他的耐心，堅忍和高超的溝通聆聽能力。劉備最厲害的不是他的嘴巴，而是他的耳朵。通觀三國，我們會發現，兩位小弟對大哥的話基本上是言聽計從，偶爾呲呲牙，老大一瞪眼也就老實了。能夠把三國中前十的兩員悍將收拾的服服帖帖，絕非是用D的專斷，可想而知，管理這類悍將用D的一面一定會起到反效果。
| 綜合行為圖示。 |
什么是綜合行為特征呢？我們還是舉例說明：
劉備在攻打成都不利的時候，曾經讓關平帶著求救信去荊州請諸葛亮。諸葛亮看完信后，決定立刻出兵。有人問：那荊州誰來鎮守。諸葛亮一笑：雖然主公信里沒有明說，但是既然是讓關平來送的信，那就是讓關羽鎮守了。打仗親兄弟，上陣父子兵，兒子都派過來了，肯定是派來幫老子的。
在這里我們可以看出S的典型特征：他們不愿意把話講的太直，更加希望讓別人把他們心里的話說出來。就是選定地方大員這么重要的事情，劉備都不會明說，而是通過這樣一種隱晦的方式來表達。
為什么劉備不愿意明說呢？因為劉備外在是高S特質，但本我有D專斷的本性，為了事業他不能表現得很專斷，很獨裁，需要留給別人更多的發言機會。他害怕自己獨斷的決定會引起他人心理的不舒服，因此吞吞吐吐，欲言又止。這就是本我D外在S所表現出的“綜合行為特征”。
另外，從現實的角度看，拋開利害關系或小說中的虛偽人格，自然的高S型領導由于其內向性決定了他們缺乏對全局完全掌控的欲望，缺乏和D一樣強烈的支配和控制欲，所以他們更愿意授權給別人去做。他們希望通過信任感來激發員工內在的動力，讓員工能夠發揮自己的聰明才智完成任務。可是要知道很多時候他們發出的指令是模糊的，是需要你自己去琢磨的，因為他們不愿意把話講的太直。對待S的講話，你不要嫌他磨嘰，不要嫌他吞吞吐吐，這就是他的性格，你要順著他的意思把他想要表達的話表達出來。
DISC第一張表
內在本我原始分數據：
內在本我標準分折線圖：
DISC第二張表
外在的我原始分數據：
外在的我標準分折線圖：
DISC第三張表
綜合行為原始分布數據：
綜合行為標準分折線圖：
如上圖，測試者綜合行為表現為：I主導的圖形。
候選人綜合行為概述
I主導DISC圖形
這種典型行為風格，可被大致描述為是"溝通者"的類型。這種類型的人通常充滿熱情和樂觀，他們通過人來實現目標。他們喜歡在人群中，因此不喜歡獨自工作。他們有著顯著超于常人的交流技巧。他們喜歡社會承認，害怕不被接受。溝通者精力充沛，但是在實際工作中卻可能會粗心并缺乏組織性。溝通者善于鼓勵，有時候卻會發展為奉承。
行為特征
溝通者的行為特征，帶有典型的"影響"特征，在沒有其他行為因子的平衡下，這種行為類型的個體將展現出樂群，外向，善于交流的行為風格。他們通常很容易與他人建立關系并侃侃而談。也正因為如此，我們通常把這種行為類型的個體稱之為"溝通者"。他們重視互動與交流， 并期望與他人建立積極正面的關系。
交流溝通
溝通者的交流溝通能力，可能是這種行為類型的個體總是孜孜以求的。他們外向自信，因此在社交能力方面表現突出。對于他們周圍的人來說，往往會被他們那種明顯的自信，以及對于他人表現出的熱情與互動所吸引并被打動。
能力特征
溝通者的能力特征，勿庸置疑，就是其善于溝通的表現了。他們是優秀的說服者，完全以人際關系為導向。他們善于傳遞思想與觀念，并影響他人;同時，他們同樣也可以適應不同的情境要求，并嘗試去理解他人的觀點與建議。
行為優勢
溝通者 總是顯示出其熱情開朗的一面;他們信任他人，深具說服力且健談;對待生活或工作充滿樂觀;他們通常也是感性的。
行為弱勢
溝通者可能過于關注大眾或人際的關系而忽略了實際結果的重要性;他們可能不重視細節，而空喊方向;因為其活躍的性格，很可能不能仔細聆聽。
DISC因子聚集程度特征
每個人都因為自己獨特的優勢而與眾不同，我們每個人也會有意無意地強調自己的優勢，并在我們所認同或熟悉的環境中表現良好。但是，任何優勢的過度使用或不恰當地使用，都會轉變為弱勢。請仔細閱讀以下四列中用不同顏色所著重標志的特征詞，這些特征詞是候選人D-獨斷、I-影響、S-穩健、C-服從四個因子聚集程度的一系列描述，這一系列特征詞描述大致涵蓋了候選人最可能的行為表征。D |
I |
S |
C |
| 24 自我中心 | 24 感情用事 | 24 被動消極 | 24 吹毛求疵 |
| 23 強硬獨斷 | 23 沖動盲目 | 23 一層不變 | 23 逃避推諉 |
| 22 直接了當 | 22 情感流露 | 22 忠誠可靠 | 22 追求完美 |
| 21 勇敢果斷 | 21 熱情奔放 | 21 有始有終 | 21 固守成規 |
| 20 敢于冒險 | 20 深具影響 | 20 安于現狀 | 20 細致完備 |
| 19 嚴格要求 | 19 自我激勵 | 19 前后一致 | 19 系統邏輯 |
| 18 爭先恐后 | 18 樂觀開朗 | 18 樂于跟隨 | 18 內斂敏感 |
| 17 身先士卒 | 17 善于社交 | 17 合作無間 | 17 有條不紊 |
| 16 自信滿滿 | 16 輕易信賴 | 16 含蓄穩重 | 16 善于分析 |
| 15 勇于挑戰 | 15 自信自然 | 15 穩健安定 | 15 較高標準 |
| 14 敏捷迅速 | 14 優雅大方 | 14 平靜安詳 | 14 關注細節 |
| 13 獨立自主 | 13 和藹可親 | 13 自得其樂 | 13 流程導向 |
| 12 精于計算 | 12 泰然自若 | 12 友善可親 | 12 獨立自主 |
| 11 深思熟慮 | 11 若即若離 | 11 自然愜意 | 11 不拘細節 |
| 10 理性客觀 | 10 不善言辭 | 10 外向活躍 | 10 自有主張 |
| 09 謙恭有禮 | 09 獨處一隅 | 09 心思活絡 | 09 隨心所欲 |
| 08 內向保守 | 08 不茍言笑 | 08 樂觀其成 | 08 堅持己見 |
| 07 安靜平和 | 07 實事求是 | 07 創新求變 | 07 粗枝大葉 |
| 06 自制被動 | 06 亦步亦趨 | 06 警覺警惕 | 06 敢于挑戰 |
| 05 缺乏信心 | 05 膽小靦腆 | 05 坐立不安 | 05 不策略的 |
| 04 拘謹內斂 | 04 手足無措 | 04 行為易變 | 04 自以為是 |
| 03 易受控制 | 03 自我防衛 | 03 積極主動 | 03 毫無章法 |
| 02 謹小慎微 | 02 懷疑悲觀 | 02 急躁不安 | 02 公然違抗 |
| 01 自我懷疑 | 01 抑郁孤僻 | 01 魯莽沖動 | 01 頑固不化 |
候選人團隊角色分析
DISC行為模式的理論可以幫助我們發現每個團隊成員的獨特性。在團隊的工作中，個體首先應該積極體現出自己的特有的行為特征，這也可能是領導與隊員所期待的，同時，也需要能夠識別他人的行為類型，尊重差異，尊重他人的特質與表現，因為行為類型并沒有好壞之分，只有互補的優勢。
候選人于團隊的正面特征
就行為模式而言，候選人是團隊天生的“外交家”，他活躍而外向，不管在團隊內部還是在外部，都有良好的人際關系和人脈。在團隊需要外部援助或需要團隊內部不具備的資源時，他的作用將顯露無疑。因為具備較高情商，對他人情緒有細致的體察和同理心，具有較強的影響力和說服能力。是團隊不可或缺的角色。候選人通常是內向技術型團隊成員之間的潤滑劑和溝通橋梁，因為他幾乎可以與任何性格的人交流溝通無礙。
候選人于所在團隊的價值
具有積極意識的個體總是能夠基于外在環境的要求積極調整自己的行為模式以期適應該要求，因此，個體的DISC外在行為模式通常反映這一期待。至少在目前來說，候選人希望對于團隊展現出如下價值：
○ 外部資源整合
○ 說服力
○ 影響力
○ 溝通能力
候選人應對團隊中的沖突
沖突情境是指兩個人的關注看來不可調和的情境，在這種情境下，我們能從兩個基本的維度來描述一個人的行為：強硬性，個體試圖滿足自己的關注的程度；合作性，個體試圖滿足他人的關注的程度。候選人面對沖突時最可能的處理方式包括：
面對沖突，候選人通常會選擇外交談判的方式去面對，這是一種合作型的沖突處理方式。采取這種方式的人通常合作而雙贏。他們不直接追求自己所要求的結果，而是在考慮對方利益基礎上，盡量爭取某種雙贏的局面。合作型可能采取的形式有：很外交地協商問題，拓展雙方的視野，用更有利于雙方的辦法去解決問題。
候選人工作行為分析
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| 外在行為圖示。 |
決策方式
候選人注重決策的委婉和藝術性，他愿意花時間和他人溝通為什么會如此決定，以確保不至于帶來負面的獨斷形象。
組織規劃
候選人應該說是一個有說服力和影響力的組織與規劃者，他善于周旋于各種復雜的人際局面中。富有自信，游刃有余。但是候選人有適合可能會僅憑直覺和情感好惡來進行組織規劃安排，需要規避。
談判作風
候選人的談判作風是開放友好的，但如果得不到友好的回應，可能會有情緒化的反應，通常不會直接拒絕對方的提問與要求，而會用藝術和婉轉的方式試圖去影響和改變他人接受其觀點。候選人所展現出來的行為特征中有著明顯的“合作”和“尋求多贏”的成分。
管理作風
候選人傾向于利用人際關系和人格魅力進行領導，他通常會通過建立人情、關系與互動的好感來管理團隊。如果在傳統性或初創的組織中，這種管理方式靈活而適應面廣。
候選人職業分析
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| 內在行為圖示。 |
理想環境
具有不同行為模式的個體對于理想的學習或工作環境有著不同的要求，個體如果期望獲得更高的學習或工作效率，抑或期望獲得一份長足滿意感，理想的環境都起著舉足輕重的作用。候選人期望的理想環境的特征包括：
○ 有趣，具有創造力的組織
○ 充分尊重個性
○ 活躍外向的組織
○ 和時代密切接軌的群體
○ 開放的環境
激勵因素
激勵因素是指能夠對個體的行為產生刺激作用，從而調動其積極性的因素，它代表被激勵者最本質的需求，只有當設定的激勵活動或目標能夠滿足某種激勵因素時，才會使個體產生滿意感。
候選人是是快樂、有朝氣的、易興奮的人，活潑而精力充沛。這種人往往是通才，能將許多不同的事做好，多才多藝，如同文藝復興時期的人，擁有名家的天賦和驚人的技巧。能將興趣上的許多領域互相滋潤。 適用于候選人的激勵因素可能包括：
○ 可以吸收各種經驗的環境
○ 給予欣賞
○ 服飾、外在的支持
○ 豐富的社交活動
消極因素
消極因素是指那些降低個體積極性的因素。這些因素可能是某個事件、某個決定、失望的心情或者缺乏表揚和獎勵。去除這些因素帶來的影響能夠幫助個體抗擊這些消極因素，將它們扼殺在搖籃中。能夠影響候選人的消極因素包括：
○ 被殘酷現實打擊
○ 開朗情緒被壓制
○ 沖突的情境
○ 死氣沉沉的局面
回避或厭惡
個體通常會有意無意地回避一些讓他們感到不舒服的事物，這可能是他們與生俱來的一種感覺，或者是他們后天習得的不愉快經驗。無論這些事物是什么，都可能使得個體的效率降低，情緒表達異常。候選人可能回避或厭惡的事物包括：
○ 冷漠
○ 無情
○ 無趣
○ 按部就班
如何有效管理
作為候選人的上司，應該充分理解其特點和優點：活力充沛，神采飛揚，笑容親切，容易為大眾所接受，醒目善變而沒有壓迫感的做人態度。他們外表通常比較光鮮、突出，男的儀表出眾，氣宇軒昂，女的精靈可愛，衣著配搭創新，加上活潑的外形和爽朗的個性，是群體中的奪目人物。他們深諳雙贏之道，雖然主意多，但卻又能保持不夸張，沒有壓迫感的個性令人際關系保持和諧。根據這種特點，放在合適的崗位。
適合放在哪些崗位
○ 銷售
○ 營銷
○ 管理
○ 客戶代表
壓力狀態
對于壓力，被廣泛接受的定義是：壓力是一個人認為“需求超出個人能夠調用的個人和社會資源”時的狀況或感覺。簡言之，壓力是我們認為失去對事件的控制時的感覺。個體的壓力反映通常取決于個體的內在行為模式，因為在壓力的狀態下，個體沒有空間或時間去思考如何調整其行為。通常我們可以通過比較三張行為模式圖示之間的勾稽關系，來探索個體的壓力狀態。
| 內在行為 |
| 外在行為 |
| 綜合行為 |
○ 外在行為圖示與內在行為圖示存在差異，這預示著測評者處于一種相對不穩定的狀態，在這種狀態下，測評者有可能體驗到環境的壓力；
應力反應
候選人通常不會克制自己的情緒，如果處于壓力之中，他會明顯地展現出來。
在巨大的壓力下，候選人可能變得專制、容易發怒、固執而對人有所要求。或走向沉迷玩樂，行事沖動，夸張，變得不切實際。
候選人職業表現預測
職業生涯規劃的理念無外乎都是從三個方面來進行探索與研究，即性格、興趣與能力。根據內在行為模式去探究一個人的事業方向，其實也就是基于性格所做的研究，而興趣與能力的研究則不在DISC行為模式研究的領域之內。一個人內在行為模式與職業的匹配度，很大程度上將決定一個人的職業滿意度，以下是關于候選人的事業方向的分析詮釋：
事業方向
候選人生性活潑。能夠使人興奮，激勵人高效地工作，善于建立同盟或搞好關系來實現目標。他們很適合需要當眾表現、引人注目、態度公開的職業風格。
管理領域表現預測
候選人具有高度的表達能力，社交能力極強，有流暢無礙的口才和熱情幽默的風度，在團體或社群中容易廣結善緣、建立知名度。候選人天生具備樂觀與和善的性格，有真誠的同情心和感染他人的能力，在以團隊合作為主的工作環境中進行管理，會有很好的表現。
候選人是最能吹起領導號角的管理型人物。天生具有鼓吹理想的特質，在推動新思維、執行某種新使命或推廣某項宣傳等任務的管理工作中，也會有極出色的表現。
發展建議（管理領域）
以下有關針對候選人管理領域的建議，是基于其天性使然的本質行為所作出的評價。這些建議的效果如何需取決于他對于目前處境的認知，以及他本人的主觀能動性。以上解釋，同樣適用于對于銷售領域、服務領域，以及技術領域發展建議的描述，不再贅述。
○ 充分認識自己跳躍性的思考模式及其弊端
○ 更多顧及細節
○ 提高對事情的完成的執著度
○ 克服三分鐘熱情的缺點
銷售領域表現預測
候選人熱情洋溢，好交朋友，口才流暢，重視形象，擅于人際關系的建立，富同情心，從事銷售最適合不過。如果能配合以高專業的技術精英進行銷售，效果會更佳。
發展建議（銷售領域）
○ 避免過于樂觀。
○ 重視細節。
○ 精通業務知識。
○ 培養目標意識。
○ 發揮有感染力的特質。
○ 把握幽默的尺度。
服務領域表現預測
因為候選人是情感豐富而外露的人，其性格活躍，愛說，幽默，看重人緣，所以在面對客戶的時候，候選人很容易興奮起來，能迅速和客戶建立友好的互動——這種特質的客服人員對客戶的體驗是極好的。
發展建議（服務領域）
○ 話不說滿，不因為情景需要而說大話或吹牛。
○ 避免情緒決定一切。
○ 避免感情用事。
○ 避免雜亂無章，學會條理。
○ 學會拒絕別人的要求。
○ 把握原則和底線。
技術領域表現預測
候選人在技術創新領域是極佳的人選。候選人是熱情的推動者，總有新主意，想象力豐富，說干就干，能夠鼓勵和帶領他人一起積極投入技術創新工作。
發展建議（技術領域）
○ 懂得感興趣的事太多了，會導致“樣樣通，樣樣松”，不容易精通專業。
○ 培養對某件事情長期的耐心。
○ 學會控制情緒
○ 在創意與可操作性之間找到平衡。
綜合發展建議（職業發展）
總體而言，候選人有影響力、有說服力、友好、善于言辭、健談、樂觀積極、善于交際，是熱情的推動者，總有新主意，說干就干，能夠鼓勵和帶領他人一起積極投入工作。是不錯的銷售、營銷策劃類人選和技術創新型人選。但候選人需要克服總是情緒決定一切、想哪兒說哪兒（無規劃）、說得多干得少、遇到困難容易失去信心、雜亂無章、做事不徹底等特點。培養在不那么輕松友好的環境也能施展才華的能力。
DISC團隊建設
基于DISC理論，并使用DISC測評系統來指導進行團隊建設，是DISC理論的重大提升之處。很多DISC的使用者都沒有意識到這一點，而認為DISC不過是單純的招聘測評而已。在有關團隊角色的理論中，最典型的莫過于是貝爾賓團隊角色的理論了，貝爾賓教授在團隊角色的理論構建上有其獨到之處，但是在使用測評技術區別每個人的角色以及角色指導方面，貝爾賓團隊角色理論的實踐性比較弱一點。很多專業的MBTI認證顧問使用MBTI作為團隊建設的輔助工具，這是非常好的應用。因為MBTI第二步問卷M，的確可以輔助團隊建設，同時，使用MBTI第二步崗位分流系統，我們也可以很容易地開展團隊建設的活動。
相比較貝爾賓的十種團隊角色，MBTI的十六種人格類型，DISC另辟蹊徑，創立了基于所謂“PACE”“PERSPECTIVE”“FOCUS”的PPF團隊角色理論，在團隊成員個人的層面上，DISC幫助團隊成員了解自己的典型團隊角色，以及如何與團隊進行融合，或如何與特定的團隊成員進行溝通；在整個團隊的層面上，DISC幫助團隊的領導者認識自己的團隊的典型特征，以及各個團隊成員的角色特征，更重要的是，DISC系統可以揭示出團隊領導者的管理風格，以及領導者管理風格與團隊成員角色之間的關聯的程度。
進行團隊分析的主要手段，我們需要首先定義所謂的DISC團隊因子。類似于DISC個人測評的四個主導因子，即D（支配）、I（影響）、S（穩健）、C（服從），我們也為DISC的團隊圖示建立了四個主導因子，即D（方向）、C（溝通）、S（穩定）、P（效率）。必須著重指出的是，在DISC的團隊圖示中，每個主導因子都具有完全相反的“逆向主導因子”，比如，低的方向感可以被理解為是“參于”。在本篇中，我們來著重理解DISC團隊圖示的四個主導因子，同時，我們也會介紹這四個主導因子的“逆向主導因子”。
如果讀者熟悉DISC的個人測評理論的話，您可能發現DISC團隊圖示主導因子與DISC個人測評圖示主導因子的相關性。的確，DISC團隊圖示主導因子是由DISC個人測評圖示主導因子所演化而來的。但是，這兩者之間又具有明顯的差異，需要我們在進行DISC團隊圖示研讀的時候特別注意。
首先，在DISC團隊圖示中某個主導因子的低分與這個主導因子的高分同樣值得我們注意。在DISC的個人測評行為圖示中，低的D（支配）因子可以被簡單解釋為缺乏指揮或缺乏獨斷的行為表現；而且，通常在個人DISC行為圖示中，我們往往不會去過多關注那些低于中線的非顯性因子。但是，在DISC團隊圖示中，相對較低的主導因子卻傳遞著重要的信息。比如，在團隊圖示中較低的D（方向）因子，不僅僅意味著這個團隊可能缺少方向感，也意味著這個團隊的“參與性”程度比較高。
其次，我們來研究那些四個主導因子全部聚集在中線附近的“被壓縮”情況。在DISC個人測評圖示中，如果出現“被壓縮”的情況，可能意味著測評者正處于一種毫無方向感，或者處于職業壓力的狀態。但是，在DISC團隊圖示中出現這種“被壓縮”的情況時，卻并不代表著相同涵義，這種“被壓縮”的團隊圖形反而代表著團隊處于一種各種力量平衡的狀態。其實，這種“被壓縮”的團隊DISC圖示并不少見，我們往往可以在比較大型的團隊中發現這種圖示，即使團隊中的成員可能個個都具有獨特的個人行為風格。
Direction方向感，這代表著一個自我驅動，目標明確的團隊，通常具有很高的領導能力。方向感低的團隊，也意味著團隊的參于感與合作性較高； Communication溝通性，顧名思義，這代表著一個高效溝通與積極尋求人際關系的團隊。溝通因子低的團隊，也意味著團隊的實踐能力較高； Stability穩定性，這代表著一個穩健、可預測、追求穩定的團隊。穩定性因子低的團隊，也意味著團隊靈活度較高； Productivity效率性，這代表者一個關注流程與工作質量的團隊。效率因子低的團隊，也意味著團隊傾向于思考多謀，不急于求成。
團隊DISC圖示子因子為進一步了解團隊的本質提供了有效的分析手段。如果大家熟悉DISC個人測評圖示的子因子概念，那么，團隊DISC圖示子因子也是利用了相同的解釋機理。我們將團隊DISC圖示四個主導因子進行相對位置的比較，從而建立了十二個團隊DISC子因子，而每一個團隊都可能在這些子因子中表現出獨特的傾向。這些子因子分別是：
“方向感D”主導因子下的子因子：Autocracy 專制性；Enterprise 進取性；Self-determination 決斷性
“溝通性C”主導因子下的子因子：Informality 非正式性；Responsiveness 響應性；Sociability 社交性
“穩定性S”主導因子下的子因子：Reliability 可靠性；Conformism 因循守舊；Persistence 持久性
“效率性P”主導因子下的子因子：Democracy 民主性；Structure 結構化；Activity 活躍性
DISC領導風格
團隊領導者對于團隊的影響具有直接和間接兩重影響。直接的影響在于團隊管理者可以通過諸如發布管理準則或政策的方式來管理團隊，這種作用是每一個團隊顯而易見的。但是，我們都不會否認，領導者通常對于它所領導的團隊都具有某種間接的影響，這種間接的影響通常來自于領導者的言談舉止，我們用DISC的語言來描述這種間接的影響就是，領導者的個人行為風格。
舉個例子來說，通常我們都期待團隊的領導者具有D（支配）的特質，在DISC圖形中就反映為D的因子高于中線的表現形式。如果D（支配）的因子在DISC圖示中所處的位置越高，我們通常就認為該領導者具有獨斷、直接、以任務為導向的管理風格。這種風格也將使得整個團隊的風格在外在表現形式上顯得非常“具有方向性－Direction”，雖然我們也承認整個團隊的風格不僅僅基于某個單獨的因子，而是四個主導因子綜合的結果。
我們通常會認為具有D因子（支配）是團隊領導者所應該具備的特質，但是，其他主導因子也能夠通過某些方式達成領導者的要求，只不過不會像D因子那么突出、直接、獨斷。比如，如果領導者具有非常高的C服從因子，我們通常可以在傳統的制造性行業、研發單位發現具有明顯C服從因子的領導者，這種領導者通常關注效率與質量，以及僅僅有條的工作環境。C服從因子的領導者通常不會采取直接、獨斷、強硬的管理方式，他們傾向于通過既定的團隊規則、程序、流程來進行結構化的管理，并以此維護其在團隊中的地位。因此，整個團隊的風格在外在表現形式上也會顯得“具有次序與效率”，因為，團隊的風格適應了其領導者的風格。利用DISC軟件分析系統或采用手工構圖的方式，我們可以嘗試將個人置于現有的團隊中，并從DISC行為模式的角度來預測該領導者將展現出何種領導風格。
當然，領導者的領導風格是基于其個人的DISC行為模式而來得，理論上有多少不同的個人行為模式，就會有多少種不同的管理風格。在這里，我們必須指出，沒有哪一種行為風格是所謂最好的管理風格，因為在DISC行為模式的理論中，我們強調的是“白金準則”，即，按照團隊成員的典型風格，以某種相應的領導風格去適應。因此，基于每個人都具有行為調整的主觀能動性，我們更加期待一個領導者可以成為一名“情境化的領導者”。雖然管理的風格千變萬化，但是，通常我們還是從DISC四個因子所代表的四種典型管理風格出發，去研究管理能力。
指揮者（Director），傾向于表現出獨斷支配的個人風格。具有這種管理風格的領導者，通常要求高、缺乏耐心、他們不會容忍挑戰，反而會立即回應并強調自己的立場，制止任何可能出現的威脅。
說服者（Persuader）（候選人的傾向），傾向于建立一種友好開放的團隊氣氛，致力于建立良好的團隊關系。這種領導風格經常會掩蓋了某些事實，但是，我們必須說明，這種領導風格也是非常獨斷、主動的一種風格。當他們意識到某些團隊成員有意識地利用了他們的這種非正式的管理風格時，他們往往也會表現出出人意料的態度。
支持者（Supporter），傾向于為整個團隊提供服務或支持，而不僅僅是指揮。當他們意識到自己的領導地位時，他們通常會積極建立起與團隊成員的互助關系，如果情形需要，他們會挺身而出提供他力所能及的支持，同樣，他們也期待團隊成員的支持。
思考者（Thinker），傾向于利用計劃與結構進行領導。我們已經詳細闡述過對于高C傾向領導的管理特質，他們通常會通過建立規則、次序與結構來管理團隊，雖然他們的個人魅力可能少少，但是他們的管理力度卻不見得小。因為他們要求精確，要求確定的信息與形勢。
以上四種領導風格可以被看成是認識其他領導風格的基礎，正如我們在個人DISC圖示中利用四個主導因子進行綜合研究。如果某個領導者體現出高D以及高I的行為模式傾向，這種行為風格就蘊涵了“指揮者”與“說服者”雙重的涵義，而這兩種風格的使用則基于個人對于外界情境的判斷。
DISC領導風格要求
當然，了解團隊領導者的個人典型風格是理解團隊特色的一個重要因素。但是同樣重要的是，團隊本身對于團隊領導者的要求（need）。不同的團隊對于團隊領導者的要求不同，尤其是對于團隊的新領導者，如何認知團隊的這種要求，并調整自己的行為模式去適應這種需求，這就引申出了非常著名的“情境領導理論”。
世界上從來沒有一個完美的領導者，團隊對于團隊領導者的需求不同，因此，完美的領導風格的定義也是不盡相同。獨斷、直接、高標準的領導風格非常適合于直銷的團隊，但是對于一個研發的團隊來說，可能根本沒有任何用處；而耐心、講求規則結構、循規蹈矩的領導風格，對于管理一個創意設計的團隊來說，也可能是無法適從。但是，如果作為團隊的領導者可以認識到團隊成員的典型行為模式以及他們的內在激勵因子，并且能夠主動調整自己的外在行為模式去積極適應，我們則稱之為有效的情境化管理模式。
團隊對于領導風格的要求，可以通過研究團隊的DISC圖示獲得深入的了解。不同主導因子決定的團隊，其所要求的領導風格也不盡相同。我們將分別針對“方向感－Direction”團隊、“溝通性－Communication”團隊、“穩定性-Stability”團隊，以及“高效性-Productivity”團隊分別做出簡單的解釋。
主導因子為“方向感”的團隊，通常要求責任與尊重。方向感的團隊要求其領導能夠表現出獨斷、確定、以及負責任的態度，并且能夠高效地分配任務，關注結果而不是關注過程。
主導因子為“溝通性”的團隊，通常要求獲得贊譽與鼓勵。溝通性的團隊要求其領導能夠適時表現出賞識與鼓勵，看重每一個團隊的成員的進步與付出。這種團隊通常喜歡一種非正式的工作關系，注重人際關系與和諧。而作為領導者，則應該在維持領導權威的基礎上，思考如何與團隊成員保持一種以“關系”為導向的信賴關系。
主導因子為“穩定性”的團隊，通常要求耐心與一致性。穩定性的團隊期待工作的環境是穩定的，是基本不變的，是可被預測的。突然的改變會使得團隊成員迷失了方向而顯得難以適應，同時，團隊的成員也希望獲得足夠的支持。因此，作為這樣的團隊的領導者，管理應該從過程出發，積極融入成員的意見，決策之前多多討論，并給予足夠的適應周期。記住，計劃、計劃、再計劃。
主導因子為“效率性”的團隊，通常要求細致與解釋。高效性的團隊期待工作環境的確定性，這些包括明確的規章制度、明確的工作內容、以及明確的流程次序。為了能夠帶領好這樣的團隊，領導者需要做好自己的功課，提供詳盡的解釋，制定完善的工作流程，以此激勵并改善團隊成員的績效。
后記：知人善任
DISC是招聘領域中數一數二的優秀測評工具，當然，其他比如MBTI第二步等基于行為或性格特質的測評系統，也更能夠承擔起這個任務，DISC的強大之處在于他能夠快速完整地去勾勒一個人的全貌，如果MBTI是一個高精度的單反相機，那么DISC更像是Lemo快照。比如，我們可以用完美主義者來形容CS因子為顯形因子的人群，我們也可以用影響者來形容DI為顯形因子的人，這樣更直觀。
與此同時，DISC同樣也可以來審視行為的特質，而主要的行為特質除了D、I、S、C這四個最主要的特質外，還有通過這四個因子相互組合而形成的12個子因子。MBTI第二步的效度以及特質衡量的手法，是從MBTI第一步版本演化而來，對于特質的研究，可能更加具有有效性。
本內容運用的領域是針對個人的行為、能力、價值及管理發展上，組織管理者不能視此報告 作為唯一的評價依據，且本報告不負任何形式的法律責任。