| 姓 名: | 劉文 | 完成問卷時間: 28分3秒 | |
本報告由才儲授權發布
同樣做研發，有一些人很好溝通，熱心而誠懇地回應客戶或同事的請求。有一些人則比較“另類”，跟人感覺冷漠、態度傲慢，對客戶需求不夠關心，給人感覺難于溝通和管理。根據統計，我們發現這兩類人的性格有比較明顯的分布規律。通過這種類型差異的統計數據，我們可以在招聘的時候對不同類型的人進行區分，分流到合適的細分崗位。
對于研發人員我們分兩種，一種是后臺研發，一種是前端直接接觸客戶的研發（下文簡稱前端研發）。如果是前者，有基本的研發素養，比如邏輯思維、創新能力、學習能力、分析能力以及相關經驗即可勝任。如果是后者，則需要根據常模來甄選相對而言更具較強溝通表達愿望、有客戶導向意識、有團隊協作精神和主動性的人。
個性特征影響人們學習以及處理事情的方式，尤其是當員工置身于一個新的崗位中，遭遇挫折和錯誤時，個性特征就變得更加重要。抓住員工的個性，顯然對達成工作績效至關重要。但問題是，當一名候選人猶如一張白紙展現在你眼前時，該怎樣才能知道他在工作中的行為偏好？如何才能預先發現符合我們需要的人才，讓這個人從一開始就是對的？
個性是個人典型或偏好的行為、思考和感受方式，大多數人認為個性是穩定的、不隨時間改變的，是結構化的、因人而異的。在過去的二三十年間，學術研究一貫認為個性特征與工作績效表現有著實質聯系。一個人是否能在工作中表現高效，應該從以下四個特性進行考查：1.專業經驗，專業背景，也就是“硬性技能”；2.個體為了直接目標表現出來的動機，以及為達到目標而持續付諸的努力；3.個體的智力水平，溝通能力，領導能力等等，也就是“軟性機能”；4.個體開展工作及其融入企業文化的方式，即個體的工作喜好及其風格。我們常常提到勝任力，其實這不僅包括知識、技能、態度等基本的勝任力，以及員工個人的能力、背景等等，個性也是勝任力之一。
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在閱讀本報告前，您需要掌握以下原則：
首先，研發人員性格測試是基于被測者的個性和潛在能力傾向、潛在工作行為風格指標進行描述，沒有對被測者的知識、
經驗進行評估，因而不能單獨用于重要的人事決策。
其次，分數是相對數值，常模不同，則分數參照的標準不同，對分數的解釋相應的也會不同，請通
過技術手冊閱讀了解每一測驗選取的常模樣本，確定參照群體。本報告測驗結果使用1-10的標準
分，其中4分以下為較低水平，4-7分為中等水平，7分以上為較高水平。
第三，測評報告中涉及的維度非常多，基本囊括了研發人員所需具備的能力要求，但在具體使用測
驗各指標時應考慮工作要求的特點。例如溝通和交流能力對于前臺研發人員的重要性要高于后臺研發
人員，因此如果參測者是前臺研發人員，溝通能力和客戶導向就是重點考察內容之一，企業可以通過個性
化設置在本報告結果中心的折線圖中可以突出顯示核心素質，并呈現該崗位的參考標準折線圖。
解讀報告步驟：
第一步：結合數據結果中心圖表和分測驗報告全面了解候選人，重點考察崗位要求的核心素質：
– 首先了解候選人的誠信度水平，如果候選人誠信度水平較低，則需考慮風險性，如果報告顯示測謊量表異常，則表明參測者偽作答可能性較高，分數可靠性需要質疑。
– 其次從總體上把握參測者優劣勢，數據結果中心整合了各分測驗結果，依次閱讀各圖表中的極 端數據，其中4分以下為較低分數，7分以上為較高分數，可以明確參測者的優劣勢。
– 最后進行要點分析，即重點分析候選人在崗位核心素質要求的指標上的側重區域，是否達到 職位要求。
第二步：診斷候選人的研發風格和方式，評估與組織、團隊的融合度：
– 考察參測者的研發風格，用來評估與更適合哪種類型的研發人員（后臺或前端），作為輔助決策的角度。
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1能力與個性傾向
2基本研發素質
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說明：
本部分為各測驗結果的分數呈現，維度界定及詳細結果描述請結合各分測驗報告閱讀。
通常我們把研發人員分為兩種，一種是后臺研發，一種是前端（接觸客戶）研發。如果是后者我們需要甄選有較強溝通、客戶導向、團隊協作和主動性的人。如果是前者，甄選邏輯思維、創新能力、學習能力、分析能力較好的人。
相對而言，劉文的邏輯思維、創新能力、學習能力、分析能力較強，適合作為后臺研發人員。
| 素 質 | ||||
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研 發 分 流 |
素質A | 素質B | 素質C | |
| 前端型 | 較強溝通表達能力 | 較強客戶導向意識 | 較高的主動性 | |
| 后臺型 | 創新意識 | 解決問題、挑戰意識 | 邏輯思維能力 | |
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研發崗詳細維度得分解析：
下表列出了劉文這次測評的研發特質詳細維度結果，包括其總體匹配度、作答有效性水平、個性特質與崗位的匹配情況。
維度名稱 |
匹配等級 | 得分 | 最低分 | 最高分 | 描述 |
量表 |
高度匹配：██ 中度匹配：██ 低度匹配：██ |
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| 挑戰意識 | 7.4 | 0 | 10 | 個體從事有挑戰性研發工作的動機及愿望。 | OPQ | |
| 學習能力 | 7.4 | 0 | 10 | 個體學習新技能的能動性和愿望。 | OPQ | |
| 解決問題 | 6.6 | 0 | 10 | 個體對于困難的解決欲望及能力。 | OPQ | |
| 創新意識 | 6.4 | 0 | 10 | 個體的創新意識、創造力。 | OPQ | |
| 分析能力 | 6.4 | 0 | 10 | 個體的邏輯分析能力（N指數）。 | MBTI | |
| 主動性 | 7.2 | 0 | 10 | 反映個體是否具有積極主動的工作方式。 | MBTI | |
| 靈活性 | 6.3 | 0 | 10 | 個體的面對用戶需求變化的靈活性。 | MBTI | |
| 目標意識 | 6.4 | 0 | 10 | 個體在研發任務中的目標意識。 | MBTI | |
| 責任心 | 6.6 | 0 | 10 | 個體的責任心。 | OPQ | |
| 壓力管理 | 6.9 | 0 | 10 | 個體面臨進度壓力時的處理方法及抗壓能力。 | OPQ | |
| 溝通表達 | 6.9 | 0 | 10 | 對于用戶需求和研發技術實現鴻溝的思路整理與表達。 | OPQ | |
| 客戶導向 | 6.9 | 0 | 10 | 以客戶需求為導向而不是以純技術角度導向的意識。 | OPQ | |
| 團隊協作 | 7 | 0 | 10 | 個體的團隊協作意識。 | OPQ | |
| 目標設置 | 9.3 | 0 | 10 +5 |
反映個體分解計劃、靈活設定階段目標能力。 |
MBTI | |
| 時間管理 | 8.8 | 0 | 10 | 個體的時間管理概念 | OPQ | |
高度匹配：██ 中度匹配：██ 低度匹配：██ |
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| 作答有效性分析：
本部分將綜合考慮劉文的作答情況，對劉文這次測試的作答有效性進行分析。 |
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| 作答時間：28分3秒 | 參考時間：35分鐘 |
測謊量表：L=1 |
L<=5 ：為理想范圍，誠實指數高。 L>5 但小于8 ：部分未真實回答，但在總體可信范圍，測試結果具參考性。 L>=8 ： 為不可信范圍，候選人未真實答題，測試結果不可信 |
內在一致性指數：130 |
內在一致性:一般范圍（42-90，更高亦常見） |
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我們對近3000名研發工程師進行了MBTI測試，現抽取部分測試結果分析研發人員在行為風格方面的共性和差異。MBTI測驗根據四個維度對人進行分類：精力來源，由此分為內向（用字母I表示）和外向（用字母E表示）兩種類型；感知世界的傾向，由此分為感覺（用字母S表示）和直覺（用字母N表示）兩種類型；判斷決策的傾向，由此分為思考（用字母T表示）和情感（用字母F表示）兩種類型；生活方式傾向，由此分為判斷（用字母J表示）和感知（用字母P表示）兩種類型。四個維度組合后形成了十六種行為風格，如ESTJ型（外向、感覺、思考、判斷），INFP型（內向、直覺、感情、感知）等。
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| 圖3：研發崗MBTI類型整體分布情況 |
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INTJ型的人邏輯性強，善于解決疑難技術問題。INTP型的人和INTJ型的人比較類似，但作息習慣上更為散漫，而同適靈活性和適應變化的能力更強。應該說，這些都是研發工程師表現出來的常態，這兩種類型占居多數，也就不足為奇。
我們看到，其它類型的人也占了相當的比例（31.81%）。特別是，F（情感）和E（外向）的有人在（17.1%）。這類型的研發工程師往往表現出樂于溝通、更為熱心、主動性更強的特征。如果是前端型研發人員，需要他和其他部門或客戶進行需求溝通、問題反饋交流，則需要甄選此類性格的研發型人員，這類員工將是研發型企業中研發骨干與外在需求進行有效溝通的潤滑劑和重要的中間橋梁，對于企業更好面向客戶，開發出更貼合用戶需求的產品帶來競爭力。
候選人MBTI傾向示意圖（傾向度65） |
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| 外向（E） |
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（I）內向 |
| 實感（S） |
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（N）直覺 |
| 思考（T） |
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（F）情感 |
| 判斷（J） |
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（P）知覺 |
如上圖， 劉文的MBTI量表測試結果為INTJ（傾向度65）,此類型屬于較常見的后臺研發型人格類型。
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INTJ的特質： 專家型——追求能力與獨立
優勢：
考慮問題理智、清晰、簡潔，不受他人影響，客觀的批判一切，運用高度理性的思維做出判斷，不以情感為依據。用批判的眼光審視一切，如果形勢需要，會非常堅強和果斷。
你不屈從于權威，并且很聰明，有判斷力，對自己要求嚴格，近乎完美，甚至也這樣去要求別人，尤其討厭那些不知所措、混亂和低效率的人。你有很強的自制力，以自己的方式做事，不會被別人的冷遇和批評干擾，是所有性格中最獨立的。
你是優秀的策略家和富有遠見的規劃者，高度重視知識，能夠很快將獲取的信息進行系統整合，把情況的有利與不利方面看的很清楚。具有獨特的、創造性的觀點，喜歡來自多方面的挑戰。在你感興趣的領域里，會投入令人難以置信的精力、專心和動力。
劣勢：
你只注重自己，很少去理解他人，自以為是，對他人沒有耐心，總是想當然的把自己的觀點強加給別人，制定不切實際的高標準。你需要學會去了解別人的感受和想法，以避免你冒犯他人。
你過于注重遠見卓識，很容易忽略和錯過與自己理論模式不符的細節和現象；愛玩弄智力游戲，說些對他人沒有意義、似是而非的話語。你需要簡化你既理論又復雜的想法，更好的與別人交流。
你過分獨立的個性和工作習慣，使得你總是“拒絕”別人的參與和幫助，難以發現自己計劃中的缺陷。建議你保持耐心，多向他人請教，這樣可以幫助你提早了解一些不合實際的想法，或者在大量投入之前做出必要的修正和改進。
你有時會過于固執和死板，沉迷于一些出色的但不重要的想法中，并且事事要求完美；如果你想成功，你需要判斷事情的重要性，學習接受生活并與他相處，學會放棄。
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1、 上述適合性計分與判斷均基于人力資源人員對候選人員績效及資質已了解的基礎上。
2、在一個競爭激烈的場合，如果員工極力掩蓋其自認為不好的個性，如何去把握其真實的個性？ 候選者為了迎合企業需求去表現他/她自己是很常見的現象，但是我們可以通過各種方法克服。比如：通過用“迫選”量表的形式可以把由于這些因素帶來的反應偏差或扭曲減到最小，以及通過對候選者許多不同方面的回答來測量候選者的一致性。
3、即便企業對想要的人有清晰的預期，但具體在由崗位要求向測評問題的轉化上，怎樣保證測評的科學性和準確性？比如：忠誠、義氣？很多企業都有這種問題，對于中國企業文化的融入性很難做測評。不過這些文化概念背后都是行為，比如：忠誠是一個我們想像出來的形象，但什么行為對企業來說是忠誠的表現，是可以具體的。而轉化為忠誠行為后，則比較容易進行量化測評。
4、人力測評更多是參考而不是決策的依據。HR若能與候選人進行一些放松性的聊天，多一些實際觀察，將有助于提高選拔評估的準確性。此外，人力資源經理不要僅僅停留在量表工具的使用上，而應該在使用和實踐量表工具的同時，盡可能多學習一些心理測量學的技巧及評估的原理。
5、 迄今為止尚無某一種理論能夠完全的描述一個人，本測評采用的MBTI及OPQ以及DISC理論模型也不能對待測人員進行全面描述及判斷。測評得分及判斷僅供參考。若為選拔使用，請結合實際訪談對待測人員特點進行實際了解。本報告判斷方法參考文獻及統計數據庫：MBTI Manual (A guide to the development and use of the Myers Briggs type indicator) (3rd ed #6111) Consulting Psychologists Press;McCaulley M IL The Myers-Briggs type indicator and leaderships A working paper．Conference of Psychological Measurement and Leadership，San Antoalo，TX,1988 ;Moore T Personality test are back Fortune Magazine。1987 ;Myers I B Introduction to Type．4th ed Phio Alto，CA： Consulting Psychologists Press，1987 ;Carskadon T G Test retest reliabilides of confinuotts SCOreS on Form G of the Myers-Bfiggs Type Indicator．Research in Psychological Type，1979c，2：83-84。
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