職業錨分析報告

原著：[美]德加·H·施恩

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什么是職業錨？
職業錨是個體對自己在成長過程中慢慢形成的態度、價值觀與天賦的自我認知，它體現了“真實的自我”。
職業錨決定個體會選擇什么樣的職業與什么類型的工作單位；決定個體是否會喜歡所從事的工作，是否會跳槽。決定個體在工作中是否有成就感。 換言之，一個人不得不作出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西和價值觀。 換言之，就是核心價值觀。

職業錨的作用：
施恩1978年開始在“職業動力論”研究中使用“職業錨”的概念，此概念有助于職業工作者進行職業定位。
發現職業錨的標志是你能清晰的回答這三個問題： 要干什么？能干什么？為什么干?
發現職業錨的意義是: 讓你有信心讓你所選擇的職業成為你的終身事業。

技術/職能型（TechnicalFunctional competence）：你的得分（14.3%）技術/職能型的人，追求在技術/職能領域的成長和技能的不斷提高，以及應用這種技術/職能的機會。他們對自己的認可來自他們的專業水平，他們喜歡面對來自專業領域的挑戰。他們一般不喜歡從事一般的管理工作，因為這將意味著他們放棄在技術/職能領域的成就。

管理型（General Managerial Competence）：你的得分（14.9%）管理型的人追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨自負責一個部分，可以跨部門整合其它人的努力成果，他們想去承擔整個部分的責任，并將公司的成功與否看成自己的工作。具體的技術/功能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經之路。

自主/獨立型（AutonomyIndependence）：你的得分（11.3%）自主/獨立型的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們意愿放棄提升或工作擴展機會，也不愿意放棄自由與獨立。

安全/穩定型（SecurityStability）：你的得分（11.9%）安全/穩定型的人追求工作中的安全與穩定感。他們可以預測將來的成功從而感到放松。他們關心財務安全，例如：退休金和退休計劃。穩定感包括誠言、忠誠、以及完成老板交待的工作。盡管有時他們可以達到一個高的職位，但他們并不關心具體的職位和具體的工作內容。

創造型（Entrepreneurial Creativity）：你的得分（11.3%）創業型的人希望使用自己能力去創建屬于自己的公司或創建完全屬于自己的產品(或服務)，而且愿意去冒風險，并克服面臨的障礙。他們想向世界證明公司是他們靠自己的努力創建的。他們可能正在別人的公司工作，但同時他們在學習并評估將來的機會。一旦他們感覺時機到了，他們便會自己走出去創建自己的事業。

服務型（ServiceDedication to a Cause）：你的得分（13.7%）服務型的人指那些一直追求他們認可的核心價值，例如：幫助他人，改善人們的安全，通過新的產品消除疾病。他們一直追尋這種機會，即使這意味著即使變換公司，他們也不會接受不允許他們實現這種價值的工作變換或工作提升。

挑戰型（Pure Challenge）：你的得分（11.9%）挑戰型的人喜歡解決看上去無法解決的問題，戰勝強硬的對手，克服無法克服的困難障礙等。對他們而言，參加工作或職業的原因是工作允許他們去戰勝各種不可能。新奇、變化和困難是他們的終極目標。如果事情非常容易，它馬上變得非常令人厭煩。

生活型（Lifestyle）：你的得分（10.7%）生活型的人是喜歡允許他們平衡并結合個人的需要、家庭的需要和職業的需要的工作環境。他們希望將生活的各個主要方面整合為一個整體。正因為如此，他們需要一個能夠提供足夠的彈性讓他們實現這一目標的職業環境。甚至可以犧牲他們職業的一些方面，如：提升帶來的職業轉換，他們將成功定義得比職業成功更廣泛。他們認為自己在如何去生活，在那里居住，以及如何處理家庭事情，及在組織中的發展道路是與眾不同的。

Schein教授提出職業錨概念以后，對于職業錨主要集中在職業錨概念本身、職業錨的類型以及與職業錨的相關領域等理論性研究，近些年來關于職業錨理論在各個領域的應用型研究開始多了起來。
　
在人力資源管理中，可以為員工提供各種各樣的工作經歷如工作輪換制或建立工作崗位描述書為員工提供不同工作、不同崗位的信息來在認定和開發的職業錨；也可以根據不同員工的職業錨類型為其設計不同的職業發展路徑，如華為公司為員工設計了管理階梯和技術階梯兩條職業路徑，中興公司為員工設計了管理線、研發線和業務線三條職業路徑，兩種生涯規劃措施都極大地激發了員工的工作熱情，提高了組織績效。職業錨與工作績效有關，在人際壓力環境下，管理錨個體的智力和績效負相關，安全錨個體的智力和績效呈正相關。在管理中配置人力資源必須考慮員工職業錨與工作崗位的匹配，管理型職業錨的人要安置在行政梯隊，技術職能型職業錨的人要放在業務梯隊，安全型、服務型職業錨的人比較適合做教師，而成功的企業家大多是創新型職業錨的人。另外，有效地激勵需要兼顧員工的職業錨類型，對于管理型職業錨的人，激勵的重點是授權，使他們獲得更多的領導機會；對于技術職能型職業錨的人，激勵的重點是技術和經費的支持以及較多的培訓學習機會；對于自主型職業錨的人來說，放權、彈性工作制更有吸引力。
　　
Schein教授認為職業錨的確認需要一個過程，要經過早期幾年的工作實踐，并不斷地加深對自己的能力、動機、態度以及價值觀等的認識以后才能夠達到，因此，很難在進入職業領域前就通過直接測試獲得。在對大學生進行就業指導時，要避免試圖直接通過測試直接幫助學生確認其職業錨、混淆職業錨和職業傾向、擴大職業錨的功能，把其用于大學生的擇業指導等。但可以幫助學生了解職業錨理論以促進其進行自我分析和自我定位，可以通過校園文化活動或社會實踐活動來開展得對職業錨的認定等。
　　
職業錨對于個體工作滿意度和穩定性有著顯著的影響。不同教師具有不同的職業錨類型，安全型和服務型職業錨的教師工作滿意度最高、管理型和自主型職業錨的教師工作滿意度低，學校必須根據教師職業錨類型的不同，采取彈性職業發展規劃、獎懲制度和培訓模式，滿足不同職業錨類型教師的心理需求，從而提高學校的教育教學質量。

（1）職業錨以員工習得的工作經驗為基礎。職業錨發生與早期職業階段，新員工已經工作若干年，習得工作經驗后，方能夠選定自己穩定的長期貢獻區。個人在面臨各種各樣的實際工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、動機和價值觀以及在多大程度上適應可行的職業選擇。因此，新員工的工作經驗產生、演變和發展了職業錨。換句話說。職業錨在某種程度上有員工實際工作所決定，而不只是取決于潛在的才干和動機。

（2）職業錨不是員工根據各種測試出來的能力、才干或者作業動機、價值觀，而是在工作實踐中，依據自省和已被證明的才干、動機、需要和價值觀，現實地選擇和準確地進行職業定位。

（3）職業錨是員工自我發展過程中的動機、需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結果。

（4）員工個人及其職業不是固定不變的。職業錨，是個人穩定的職業貢獻區和成長區。但是，這并不是意味著個人將停止變化和發展。員工以職業錨為其穩定源，可以獲得該職業工作的進一步發展，以及個人生物社會生命周期和家庭生命周期的成長、變化。此外，職業錨本身也可能變化，員工在職業生涯的中、后期可能會根據變化了的情況，重新選定自己的職業錨。

(1)本報告書內容是依當事人的問卷回答產生的結果。其內容的真實性無法保證。而是需要與當事人進一步的溝通。

(2)本內容運用的領域是針對個人的行為、能力、價值及管理發展上，組織管理者不能視此報告 作為唯一的評價依據，且本報告不負任何形式的法律問題。