直接到：目錄   結(jié)果中心   作答有效性   常模分布區(qū)   

銷售崗綜合分析報告

---

推薦等級 ★★★☆☆

第1頁

本測評針對銷售（業(yè)務(wù)）人員的十八項基本勝任素質(zhì)進行細(xì)分評估： 溝通表達(dá)、成就動機、行動力、挑戰(zhàn)意識、學(xué)習(xí)能力、解決問題、親和力、情緒穩(wěn)定、靈活性、目標(biāo)意識、主動性、責(zé)任心、說服力、壓力管理、人際關(guān)系、團隊協(xié)作、自我激勵。

個性特征影響人們學(xué)習(xí)以及處理事情的方式，尤其是當(dāng)員工置身于一個新的崗位中，遭遇挫折和錯誤時，個性特征就變得更加重要。抓住員工的個性，顯然對達(dá)成工作績效至關(guān)重要。但問題是，當(dāng)一名候選人猶如一張白紙展現(xiàn)在你眼前時，該怎樣才能知道他在工作中的行為偏好？如何才能預(yù)先發(fā)現(xiàn)符合我們需要的人才，讓這個人從一開始就是對的？

第2頁

在閱讀本報告前，您需要掌握以下原則：

首先，銷售人員性格測試是基于被測者的個性和潛在能力傾向、潛在工作行為風(fēng)格指標(biāo)進行描述，沒有對被測者的知識、 經(jīng)驗進行評估，因而不能單獨用于重要的人事決策。
其次，分?jǐn)?shù)是相對數(shù)值，常模不同，則分?jǐn)?shù)參照的標(biāo)準(zhǔn)不同，對分?jǐn)?shù)的解釋相應(yīng)的也會不同 。本報告測驗結(jié)果使用1-10的標(biāo)準(zhǔn)分，其中4分以下為較低水平，4-7分為中等水平，7分以上為較高水平。
測評報告中涉及的維度非常多，基本囊括了銷售人員所需具備的能力要求，但在具體使用測驗各指標(biāo)時應(yīng)考慮工作要求的特點。例如外向?qū)τ趫?zhí)行銷售人員的重要性要高于銷售支持人員。

---

解讀報告步驟：

第一步：結(jié)合數(shù)據(jù)結(jié)果中心圖表和分測驗報告全面了解候選人，重點考察崗位要求的核心素質(zhì)：

– 首先了解候選人的誠信度水平，如果候選人誠信度水平較低，則需考慮風(fēng)險性，如果報告顯示測謊量表異常，則表明參測者偽作答可能性較高，分?jǐn)?shù)可靠性需要質(zhì)疑。
– 其次從總體上把握參測者優(yōu)劣勢，數(shù)據(jù)結(jié)果中心整合了各分測驗結(jié)果，依次閱讀各圖表中的極端數(shù)據(jù)，可以明確參測者的優(yōu)劣勢。
– 最后進行要點分析，即重點分析候選人在崗位核心素質(zhì)要求的指標(biāo)上的側(cè)重區(qū)域，是否達(dá)到職位要求。推薦等級反映的是在銷售領(lǐng)域取得高業(yè)績個體常模的分布，推薦等級越高，該個體在銷售領(lǐng)域的適合度以及取得好成績的概率越高。


第二步：診斷候選人的銷售風(fēng)格和方式，評估與組織、團隊的融合度：

– 考察參測者的銷售風(fēng)格，用來評估哪種類型的銷售人員更貼合組織/團隊需要，作為輔助決策的角度。

第3頁

1能力與個性傾向

2基本銷售素質(zhì)

第4頁

說明：

本部分為各測驗結(jié)果的分?jǐn)?shù)呈現(xiàn)，維度界定及詳細(xì)結(jié)果描述請結(jié)合各分測驗報告閱讀。

通常我們把測試人員分為三種：一種是執(zhí)行銷售型：他們沖鋒在銷售第一線，完成公司安排的銷售任務(wù)，屬于銷售骨干。一種是銷售支撐型：他們也有一定溝通能力，但更愿意幫助和輔助他人完成銷售任務(wù)，具有團隊協(xié)作意識。第三種屬于非銷售型，在銷售常模罕見，或不適合從事銷售工作。

相對而言，吳志華更傾向執(zhí)行銷售，外向樂觀開朗，易于與人打交道，適合于在銷售一線工作。

必要提示：候選人具有出色的直覺思維和分析能力，能夠通過市場分析和研究找到創(chuàng)新的營銷方法。但候選人通常比較獨立和自主，不太喜歡遵循傳統(tǒng)社交規(guī)則和禮儀。由于是和人打交道的銷售崗，必要時還是得遵循一定社交技巧和規(guī)則，才能更高效的與他人建立聯(lián)系。

特　　　　質(zhì)
銷 售 分 類		A	B	C	D
	銷售執(zhí)行型	較強溝通表達(dá)能力	較強的成就意識	較高的主動性	易于溝通
	銷售支撐型	輔助與服務(wù)	幫助他人	細(xì)致	細(xì)心
	非銷售型	冷僻	愛思考	聰明	獨立

第5頁

銷售崗詳細(xì)維度得分解析：

下表列出了吳志華這次測評的銷售特質(zhì)詳細(xì)維度結(jié)果，包括其總體匹配度、作答有效性水平、個性特質(zhì)與崗位的匹配情況。

維度名稱	匹配等級	得分	最低分	最高分	描述	備注
高度匹配：██           中度匹配：██           低度匹配：██
挑戰(zhàn)意識		4.1	0	10	個體從事銷售職位的動機及愿望
學(xué)習(xí)能力		5.1	0	10	個體的學(xué)習(xí)能力
解決問題		6.3	0	10	個體對于困難或挑戰(zhàn)的解決欲望及能力。
親和力		6.3	0	10	個體的親和力
情緒穩(wěn)定		7.2	0	10	個體的情緒穩(wěn)定性
靈活性		7.4	0	10	個體是否試圖能看清市場發(fā)展趨勢和公司所處階段，并根據(jù)他人情況采取適當(dāng)策略支配和統(tǒng)率他人（N指數(shù)）
目標(biāo)意識		9.5	0	10	反映個體是否習(xí)慣定目標(biāo)，是否喜歡自己主導(dǎo)工作和生活
主動性		7.2	0	10	個體的主動性
責(zé)任心		6.9	0	10	個體的責(zé)任心
說服力		8	0	10	個體的說服力
壓力管理		8.3	0	10	個體面臨壓力時的處理方法及抗壓能力
人際關(guān)系		8.4	0	10	個體的人際關(guān)系處理能力
溝通表達(dá)		9.2	0	10	個體的溝通表達(dá)能力
團隊協(xié)作		6	0	10	個體團隊協(xié)作意識與團隊適應(yīng)能力
自我激勵		5.4	0	10	個體自我激勵能力
成就動機		8.2	0	10	個體成就動機
行動力		9.3	0	10	個體行動力

第6頁

作答有效性分析： 本部分將綜合考慮吳志華的作答情況，對吳志華這次測試的作答有效性進行分析。
作答時間：18分28秒	參考時間：35分鐘
測謊量表：L=4	L<=5 ：為理想范圍，誠實指數(shù)高。 L>5 但小于8 ：部分未真實回答，但在總體可信范圍，測試結(jié)果具參考性。 L>=8 ： 為不可信范圍，候選人未真實答題，測試結(jié)果不可信
內(nèi)在一致性指數(shù)：70	內(nèi)在一致性:一般范圍（42-90，更高亦常見）
吳志華的作答時間正常。 吳志華誠實指數(shù)高。 吳志華的內(nèi)在一致性得分正常，對于出現(xiàn)在不同量表的同維度題目作答基本一致。

第7頁

1、 上述適合性計分與判斷均基于人力資源人員對候選人員績效及資質(zhì)已了解的基礎(chǔ)上。

2、在一個競爭激烈的場合，如果員工極力掩蓋其自認(rèn)為不好的個性，如何去把握其真實的個性？ 候選者為了迎合企業(yè)需求去表現(xiàn)他/她自己是很常見的現(xiàn)象，但是我們可以通過各種方法克服。比如：通過用“迫選”量表的形式可以把由于這些因素帶來的反應(yīng)偏差或扭曲減到最小，以及通過對候選者許多不同方面的回答來測量候選者的一致性。

3、即便企業(yè)對想要的人有清晰的預(yù)期，但具體在由崗位要求向測評問題的轉(zhuǎn)化上，怎樣保證測評的科學(xué)性和準(zhǔn)確性？比如：忠誠、義氣？很多企業(yè)都有這種問題，對于中國企業(yè)文化的融入性很難做測評。不過這些文化概念背后都是行為，比如：忠誠是一個我們想像出來的形象，但什么行為對企業(yè)來說是忠誠的表現(xiàn)，是可以具體的。而轉(zhuǎn)化為忠誠行為后，則比較容易進行量化測評。

4、人力測評更多是參考而不是決策的依據(jù)。HR若能與候選人進行一些放松性的聊天，多一些實際觀察，將有助于提高選拔評估的準(zhǔn)確性。此外，人力資源經(jīng)理不要僅僅停留在量表工具的使用上，而應(yīng)該在使用和實踐量表工具的同時，盡可能多學(xué)習(xí)一些心理測量學(xué)的技巧及評估的原理。

5、 迄今為止尚無某一種理論能夠完全的描述一個人，本測評采用的APESK及OPQ以及DISC理論模型也不能對待測人員進行全面描述及判斷。測評得分及判斷僅供參考。若為選拔使用，請結(jié)合實際訪談對待測人員特點進行實際了解。

第8頁