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銷售崗綜合分析報告

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推薦等級 ★★★☆☆

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本測評針對銷售（業務）人員的十八項基本勝任素質進行細分評估： 溝通表達、成就動機、行動力、挑戰意識、學習能力、解決問題、親和力、情緒穩定、靈活性、目標意識、主動性、責任心、說服力、壓力管理、人際關系、團隊協作、自我激勵。

個性特征影響人們學習以及處理事情的方式，尤其是當員工置身于一個新的崗位中，遭遇挫折和錯誤時，個性特征就變得更加重要。抓住員工的個性，顯然對達成工作績效至關重要。但問題是，當一名候選人猶如一張白紙展現在你眼前時，該怎樣才能知道他在工作中的行為偏好？如何才能預先發現符合我們需要的人才，讓這個人從一開始就是對的？

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在閱讀本報告前，您需要掌握以下原則：

首先，銷售人員性格測試是基于被測者的個性和潛在能力傾向、潛在工作行為風格指標進行描述，沒有對被測者的知識、 經驗進行評估，因而不能單獨用于重要的人事決策。
其次，分數是相對數值，常模不同，則分數參照的標準不同，對分數的解釋相應的也會不同 。本報告測驗結果使用1-10的標準分，其中4分以下為較低水平，4-7分為中等水平，7分以上為較高水平。
測評報告中涉及的維度非常多，基本囊括了銷售人員所需具備的能力要求，但在具體使用測驗各指標時應考慮工作要求的特點。例如外向對于執行銷售人員的重要性要高于銷售支持人員。

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解讀報告步驟：

第一步：結合數據結果中心圖表和分測驗報告全面了解候選人，重點考察崗位要求的核心素質：

– 首先了解候選人的誠信度水平，如果候選人誠信度水平較低，則需考慮風險性，如果報告顯示測謊量表異常，則表明參測者偽作答可能性較高，分數可靠性需要質疑。
– 其次從總體上把握參測者優劣勢，數據結果中心整合了各分測驗結果，依次閱讀各圖表中的極端數據，可以明確參測者的優劣勢。
– 最后進行要點分析，即重點分析候選人在崗位核心素質要求的指標上的側重區域，是否達到職位要求。推薦等級反映的是在銷售領域取得高業績個體常模的分布，推薦等級越高，該個體在銷售領域的適合度以及取得好成績的概率越高。


第二步：診斷候選人的銷售風格和方式，評估與組織、團隊的融合度：

– 考察參測者的銷售風格，用來評估哪種類型的銷售人員更貼合組織/團隊需要，作為輔助決策的角度。

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1能力與個性傾向

2基本銷售素質

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說明：

本部分為各測驗結果的分數呈現，維度界定及詳細結果描述請結合各分測驗報告閱讀。

通常我們把測試人員分為三種：一種是執行銷售型：他們沖鋒在銷售第一線，完成公司安排的銷售任務，屬于銷售骨干。一種是銷售支撐型：他們也有一定溝通能力，但更愿意幫助和輔助他人完成銷售任務，具有團隊協作意識。第三種屬于非銷售型，在銷售常模罕見，或不適合從事銷售工作。

相對而言，吳志華更傾向執行銷售，外向樂觀開朗，易于與人打交道，適合于在銷售一線工作。

必要提示：候選人具有出色的直覺思維和分析能力，能夠通過市場分析和研究找到創新的營銷方法。但候選人通常比較獨立和自主，不太喜歡遵循傳統社交規則和禮儀。由于是和人打交道的銷售崗，必要時還是得遵循一定社交技巧和規則，才能更高效的與他人建立聯系。

特　　　　質
銷 售 分 類		A	B	C	D
	銷售執行型	較強溝通表達能力	較強的成就意識	較高的主動性	易于溝通
	銷售支撐型	輔助與服務	幫助他人	細致	細心
	非銷售型	冷僻	愛思考	聰明	獨立

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銷售崗詳細維度得分解析：

下表列出了吳志華這次測評的銷售特質詳細維度結果，包括其總體匹配度、作答有效性水平、個性特質與崗位的匹配情況。

維度名稱	匹配等級	得分	最低分	最高分	描述	備注
高度匹配：██           中度匹配：██           低度匹配：██
挑戰意識		4.1	0	10	個體從事銷售職位的動機及愿望
學習能力		5.1	0	10	個體的學習能力
解決問題		6.3	0	10	個體對于困難或挑戰的解決欲望及能力。
親和力		6.3	0	10	個體的親和力
情緒穩定		7.2	0	10	個體的情緒穩定性
靈活性		7.4	0	10	個體是否試圖能看清市場發展趨勢和公司所處階段，并根據他人情況采取適當策略支配和統率他人（N指數）
目標意識		9.5	0	10	反映個體是否習慣定目標，是否喜歡自己主導工作和生活
主動性		7.2	0	10	個體的主動性
責任心		6.9	0	10	個體的責任心
說服力		8	0	10	個體的說服力
壓力管理		8.3	0	10	個體面臨壓力時的處理方法及抗壓能力
人際關系		8.4	0	10	個體的人際關系處理能力
溝通表達		9.2	0	10	個體的溝通表達能力
團隊協作		6	0	10	個體團隊協作意識與團隊適應能力
自我激勵		5.4	0	10	個體自我激勵能力
成就動機		8.2	0	10	個體成就動機
行動力		9.3	0	10	個體行動力

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作答有效性分析： 本部分將綜合考慮吳志華的作答情況，對吳志華這次測試的作答有效性進行分析。
作答時間：18分28秒	參考時間：35分鐘
測謊量表：L=4	L<=5 ：為理想范圍，誠實指數高。 L>5 但小于8 ：部分未真實回答，但在總體可信范圍，測試結果具參考性。 L>=8 ： 為不可信范圍，候選人未真實答題，測試結果不可信
內在一致性指數：70	內在一致性:一般范圍（42-90，更高亦常見）
吳志華的作答時間正常。 吳志華誠實指數高。 吳志華的內在一致性得分正常，對于出現在不同量表的同維度題目作答基本一致。

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1、 上述適合性計分與判斷均基于人力資源人員對候選人員績效及資質已了解的基礎上。

2、在一個競爭激烈的場合，如果員工極力掩蓋其自認為不好的個性，如何去把握其真實的個性？ 候選者為了迎合企業需求去表現他/她自己是很常見的現象，但是我們可以通過各種方法克服。比如：通過用“迫選”量表的形式可以把由于這些因素帶來的反應偏差或扭曲減到最小，以及通過對候選者許多不同方面的回答來測量候選者的一致性。

3、即便企業對想要的人有清晰的預期，但具體在由崗位要求向測評問題的轉化上，怎樣保證測評的科學性和準確性？比如：忠誠、義氣？很多企業都有這種問題，對于中國企業文化的融入性很難做測評。不過這些文化概念背后都是行為，比如：忠誠是一個我們想像出來的形象，但什么行為對企業來說是忠誠的表現，是可以具體的。而轉化為忠誠行為后，則比較容易進行量化測評。

4、人力測評更多是參考而不是決策的依據。HR若能與候選人進行一些放松性的聊天，多一些實際觀察，將有助于提高選拔評估的準確性。此外，人力資源經理不要僅僅停留在量表工具的使用上，而應該在使用和實踐量表工具的同時，盡可能多學習一些心理測量學的技巧及評估的原理。

5、 迄今為止尚無某一種理論能夠完全的描述一個人，本測評采用的APESK及OPQ以及DISC理論模型也不能對待測人員進行全面描述及判斷。測評得分及判斷僅供參考。若為選拔使用，請結合實際訪談對待測人員特點進行實際了解。

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