研發崗綜合分析報告

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同樣做研發，有一些人很好溝通，耐心而誠懇地回應同事的請求。有一些人則比較“另類”，跟人感覺冷漠、態度傲慢，對同事請求不夠關心，給人感覺難于溝通和管理。根據統計，我們發現這兩類人的性格有比較明顯的分布規律。通過這種類型差異的統計數據，我們可以在招聘的時候對不同類型的人進行區分，分流到合適的細分崗位。

對于研發人員我們分兩種，一種是孤僻挑戰型，一種是易于溝通型。如果是前者，有基本的研發素養，比如邏輯思維、創新能力、非常聰明但性格孤傲 不合群，難于溝通和管理。如果是后者，則在具備基礎研發技能的基礎上，相對而言更具溝通表達能力、有團隊協作精神和主動性。

個性特征影響人們學習以及處理事情的方式，尤其是當員工置身于一個新的崗位中，遭遇挫折和錯誤時，個性特征就變得更加重要。抓住員工的個性，顯然對達成工作績效至關重要。但問題是，當一名候選人猶如一張白紙展現在你眼前時，該怎樣才能知道他在工作中的行為偏好？如何才能預先發現符合我們需要的人才，讓這個人從一開始就是對的？

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在閱讀本報告前，您需要掌握以下原則：

首先，研發人員性格測試是基于被測者的個性和潛在能力傾向、潛在工作行為風格指標進行描述，沒有對被測者的知識、 經驗進行評估，因而不能單獨用于重要的人事決策。
其次，分數是相對數值，常模不同，則分數參照的標準不同，對分數的解釋相應的也會不同， 本報告測驗結果使用1-10的標準分，其中4分以下為較低水平，4-7分為中等水平，7分以上為較高水平。
測評報告中涉及的維度非常多，基本囊括了研發人員所需具備的能力要求，但在具體使用測驗各指標時應考慮工作要求的特點。例如溝通和交流能力對于一般性研發人員的重要性要高于高難度項目研發 人員，因此如果參測者是一般研發人員，溝通能力和細節洞察就是重點考察內容之一。

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解讀報告步驟：

第一步：結合數據結果中心圖表和分測驗報告全面了解候選人，重點考察崗位要求的核心素質：

– 首先了解候選人的誠信度水平，如果候選人誠信度水平較低，則需考慮風險性，如果報告顯示測謊量表異常，則表明參測者偽作答可能性較高，分數可靠性需要質疑。
– 其次從總體上把握參測者優劣勢，數據結果中心整合了各分測驗結果，依次閱讀各圖表中的極端數據，可以明確參測者的優劣勢。
– 最后進行要點分析，即重點分析候選人在崗位核心素質要求的指標上的側重區域，是否達到職位要求。

第二步：診斷候選人的研發風格和方式，評估與組織、團隊的融合度：

– 考察參測者的研發風格，用來評估哪種類型的研發人員更貼合組織/團隊需要，作為輔助決策的角度。

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1能力與個性傾向

2基本研發素質

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說明：

本部分為各測驗結果的分數呈現，維度界定及詳細結果描述請結合各分測驗報告閱讀。

通常我們把研發人員分為兩種，一種是孤僻挑戰型：他們有聰明的頭腦，但性格孤傲，不屑與“不如他聰明”的人共事，難于溝通和管理。一種是易于溝通型：他們亦有相應的研發技能，但更容易溝通，視界更開闊，更愿意幫助他人，更有團隊協作意識。

相對而言，李明有較強較強溝通、責任心、團隊協作和主動性，屬于易于溝通型研發人員。

特　　　　質
研 發 分 類		A	B	C	D
	易于溝通型	較強溝通表達能力	較強細節洞察意識	較高的主動性	有親和力，易于溝通
	孤僻挑戰型	創新意識	解決問題、挑戰意識	邏輯思維能力	性格孤僻，難于與之溝通

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下表列出了李明這次測評的研發特質詳細維度結果，包括其總體匹配度、作答有效性水平、個性特質與崗位的匹配情況。

維度名稱	匹配等級	得分	最低分	最高分	描述	量表
高度匹配：██   中度匹配：██  低度匹配：██
挑戰意識		4.1	0	10	個體從事有挑戰性研發工作的動機及愿望。	OPQ
學習能力		7.5	0	10	個體學習新技能的能動性和愿望。	OPQ
解決問題		6.3	0	10	個體對于困難的解決欲望及能力。	OPQ
創新意識		6.1	0	10	個體的創新意識、創造力。	OPQ
分析能力		6.2	0	10	個體的邏輯分析能力（N指數）。	APESK
靈活性		6.9	0	10	個體的面對用戶需求變化的靈活性。	APESK
目標設置		10	0	10	個體在研發任務中的目標意識。	APESK
主動性		7.7	0	10	反映個體是否具有積極主動的工作方式。	APESK
責任心		6.9	0	10	個體的責任心。	OPQ
壓力管理		7.7	0	10	個體面臨進度壓力時的處理方法及抗壓能力。	OPQ
團隊協作		7	0	10	個體的團隊協作意識。	OPQ
自我激勵		6.9	0	10	反映個體主動積極上進的意識	APESK
溝通表達		9.5	0	10	對于用戶需求和研發技術實現鴻溝的思路整理與表達。	OPQ
理性思維		9.6	0	10	個體理性思維傾向。	OPQ
細節洞察		9.3	0	10	個體細致入微、細心和謹慎、認真的態度。	OPQ
時間管理		9.2	0	10	個體的時間管理概念	OPQ
高度匹配：██   中度匹配：██  低度匹配：██

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作答有效性分析： 本部分將綜合考慮李明的作答情況，對李明這次測試的作答有效性進行分析。
作答時間：2分24秒	參考時間：35分鐘
測謊量表：L=1	L<=5 ：為理想范圍，誠實指數高。 L>5 但小于8 ：部分未真實回答，但在總體可信范圍，測試結果具參考性。 L>=8 ： 為不可信范圍，候選人未真實答題，測試結果不可信
內在一致性指數：32	內在一致性等級:低（<42）
李明的作答時間偏快。 李明誠實指數高。 李明的內在一致性得分正常，對于出現在不同量表的同維度題目作答基本一致。

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1、 上述適合性計分與判斷均基于人力資源人員對候選人員績效及資質已了解的基礎上。 在一個競爭激烈的場合，如果員工極力掩蓋其自認為不好的個性，如何去把握其真實的個性？ 候選者為了迎合企業需求去表現他/她自己是很常見的現象，但是我們可以通過各種方法克服。比如：通過用“迫選”量表的形式可以把由于這些因素帶來的反應偏差或扭曲減到最小，以及通過對候選者許多不同方面的回答來測量候選者的一致性。

2、即便企業對想要的人有清晰的預期，但具體在由崗位要求向測評問題的轉化上，怎樣保證測評的科學性和準確性？比如：忠誠、義氣？很多企業都有這種問題，對于中國企業文化的融入性很難做測評。不過這些文化概念背后都是行為，比如：忠誠是一個我們想像出來的形象，但什么行為對企業來說是忠誠的表現，是可以具體的。而轉化為忠誠行為后，則比較容易進行量化測評。

3、人力測評更多是參考而不是決策的依據。HR若能與候選人進行一些放松性的聊天，多一些實際觀察，將有助于提高選拔評估的準確性。此外，人力資源經理不要僅僅停留在量表工具的使用上，而應該在使用和實踐量表工具的同時，盡可能多學習一些心理測量學的技巧及評估的原理。

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